为什么结构化招聘事项:3个故事让您重新思考您的招聘流程118金博宝

结构化的招聘故事让观众眼花缭乱

大多数首席执行官和高管都同意人才是他们的首要任务,人们是他们公司最大的资产。但常常常常,招聘流程未能反映这一宣称的人的优先级。

我明白了:雇佣优秀的人才才是关键难的。谈论雇佣优秀的人是很容易的!

我相信前进的方式是使用结构化雇用方法。在我的职业生涯中,我先见了招聘人员和执行者 - 只是如何有害缺乏结构。我想分享一些这样的轶事,以说明公司未能遵循结构性招聘原则时会发生什么。

通过与大家分享这3个故事,我希望描绘出一幅图景,为什么结构化招聘是招聘最佳实践的基石,为什么忽视这种方法是一个错误。118金博宝

无情的面试官

回到我的咨询日,我正在与一家人一起要求我的帮助评估候选人。由于我从未在银行曾在一家银行曾经在一家银行则没有有很多关于该角色的信息,这是一个很不寻常的。

我问人力资源有些问题,以澄清他们如何让我采访候选人。“这一角色有什么重要?”“还有谁将在我面前遇到候选人,他们已经被问到了什么?”“我如何知道这个人是否好?”想象一下,当他们根本没有答案时,我的惊喜!他们似乎希望我只是“翅膀它”并假设因为我是“一个聪明的人”,我的判断,缺乏任何结构,就足够了。

但问题是我没有知道他们需要什么。我不知道这个部门是做什么的,他们是如何定义这个职位的成功的,甚至在面试过程中涉及到的其他人在之前的面试中已经提到了什么。

我试图向人力资源部的人逼问更多的信息。我不想惹麻烦,而是因为我意识到我完全不知道他们的需求,也不知道如何帮助他们选择合适的候选人。

但我从这次谈话中学到的是,人力资源部的人所掌握的信息并不比我多。他们不仅不知道其他员工在面试中都说了些什么,而且也不知道如何清楚地表达出他们想从这份工作中得到什么。

这让我想到了一个真正的问题:如果他们不能描述自己想要的东西,又不能给面试官提供那么少的背景信息,他们怎么可能创造出有价值的应聘者经验或合适的人选呢?他们的面试过程缺乏结构意味着面试官无法成功,他们几乎肯定会做出糟糕的招聘决定,整个过程很可能会继续成为一个恶性循环。

HR机器

几年后,我和另一个想要雇佣员工的客户合作。我问我的联系人,他在业务方面负责一个交易部门,他们的招聘流程是如何运作的。

他解释说,他在持续公开通行证和大约一个月后,他会得到批准。然后,来自人力资源的人(在另一个城市住在几个国家)将送他一个双页的职位描述,看似切割粘贴的地方,缺乏任何细节,明确没有候选人读过任何细节。当然,我的客户忽略了这一点。最后,大约两个月后,似乎无处不在,人力资源将送给他一包简历。

听到这些,我说:“这肯定没用。”他的回答?“这是。”

然后我就问他实际上租用。他解释说,他和他以前合作的人一起去喝一杯,说服他们现在与他一起工作。除了这一事实中,这使得在许多大公司缺乏多样性的情况下,这种临时流程非常不可能产生恒星结果。

我的谈话中的外卖是人力资源和商业没有在同一支队上玩。结果?这种缺乏结构在招聘过程中造成各种各样的破坏。招聘经理和招聘人员基本上忽略了对方的工作,这导致了很多重复的努力,最终招聘决定可能不是公司的最佳利益。

尽管人力资本对该组织的成功至关重要,但他们缺乏结构阻止他们有效或有效地合作雇用。

我自己的团队

我自己也不能避免这类错误。事实上,在我职业生涯的早期,我发现自己处于一个尴尬的位置,因为我们的非结构化招聘方式。

我们在面试软件工程师,有一次两个高级工程师在面试同一个候选人。每个面试官都带着坚定的信念走出来。问题是他们各自作出了反对的决定。一个人说:“这次雇佣是十拿九稳。而另一个则说:“绝对不行。”雇用这个人将是一个巨大的错误。”

它需要一点挖掘,但我终于询问了他们在采访中努力达到如此疯狂的结论时,我终于到了这个问题的核心。事实证明,候选人失败的工程师有一个最喜欢的大脑预告问题,他总是喜欢问,他将候选人对这个问题的回应作为他的决定的基础。

问题是:“如果你有一个魔方,把它分解成所有的子魔方,然后把所有的子魔方放入一桶红色颜料中,那么总共有多少面是红色的?”有趣的小谜题,当然,但是…与工作相关?对候选人公平吗?几乎没有。

这是判定应聘者在工作中是否成功的最佳方法吗?我不这么认为。但我甚至都不知道它被用在了面试中,更不用说作为应聘者是否合适的首要测试了——直到我花时间去问。

再次,面试过程中缺乏结构导致我们根据他们对一系列问题的答案消除了伟大的候选人,我们甚至没有知道被问到。

把它放在上下文中

所有这些轶事之间的共同点是,在招聘过程中缺乏设计和结构导致不好的结果——对面试官,对人力资源部门,对候选人。

当您想到自己的人力资源/招聘体验时,这些故事可能听起来太熟悉。118金博宝

但如果你想象出这些事件在销售组织中进行,那么它就会变得清晰,只是他们是多么荒谬。如果账户高管进入销售电话,而不有关于前景的信息?如果他们甚至没有知道前景是否已经看到了一项演示 - 甚至听说过公司的演示,他们怎能成功?

或者想象一下,销售团队去了市场,请求获得一些他们想要的线索……他们的请求被搁置了两个月。

这种情况在销售中很可笑,但在招聘中却司空见惯。118金博宝这就是问题所在。

通过将更多结构引入招聘过程中,我们可以创造更好的结果。我们可以招聘经理和招聘人员,他们需要建立更有效的合作伙伴关系,为每个人创造更积极和透明的面试过程,并最终提高招聘决策。

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