致力于DE&I吗?在这里开始

一群不同的同事

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您的公司在哪里抵抗您的多样性,公平和包容性(De&I)旅程?在我们最近DE&I策略网络研讨会,我们要求参与者那个问题。只有14%的与会者表示他们对他们的进步非常满意,而50%的人表示他们已经取得了一些进展,38%的人说他们刚刚开始。外带?我们都在考虑de&i,但还有很多工作要做。

为了帮助您考虑推动您的De&I的策略和策略前进,温室与求婚合作,在此主题上收集一系列专家。188bet安卓APP詹杜尔,Jalydew的首席执行官和主要营销顾问,主持讨论艾玛罗伯茨Macan, LeanIn圈子和公司参与负责人。组织,加里戴维斯, Greenhouse的包容性产品策略师,以及188bet安卓APP伊恩·斯坦利·波萨达斯LGBTQ Connection的项目总监。

我们将在这篇文章中介绍从网络研讨会的一些亮点,或者您可以调整按需网络研讨会这里


DE&I在上下文中

世界正在改变 - 就种族化妆和我们对雇主的期望而言。到2065年,美国人口不会有任何少数民族。改变国家的化妆也可能是为什么57%的员工认为他们的公司应该改善内部劳动力的多样性,67%的候选人积极寻求多样化的公司。

当你从多个方面来看员工的经验时,你会发现我们还有很长的路要走。例如,名字听起来像黑人的简历会减少14%的工作回访机会。残疾专业人员的失业率是平均失业率的两倍。41%的经理表示,他们“太忙了”,没有时间把多样性放在首位。


多样性和包容性:

  • 在过去5年里,担任高级领导职位的女性人数有所增加,但在各个级别上,女性代表都不足。
  • 收到名字听起来像黑人的简历14%找工作的机会比白人名字少。

    残疾专业人员的失业率是2 x平均失业率。
  • 24%员工在工作中经历过歧视。
  • 41%招聘经理们“太忙了”,没有时间把多样性放在首位


在职场中代表不足的挑战

代表不足会导致员工遭受歧视——而其他同事甚至可能没有意识到这一点。例如,艾玛说,33%的女性在工作中看到或听到过对其他女性的偏见行为,而男性只有11%。这表明了意识上的差距——男性根本没有注意到女性遭受歧视的方式。对于有色人种女性和残疾女性来说,负面经历更加复杂——她们都更有可能面临诸如判断力受到质疑等微侵犯。

伊恩说,代表不足可能会导致LGBTQ人群觉得有必要隐藏自己的某些方面——超过一半的LGBTQ员工在工作场所不公开自己的身份。当人们不愿意透露自己的全部身份时,他们的心理安全也会受到威胁。如果你希望进一步探讨这个话题,并了解代表不足的影响,加里建议德勤发掘人才:包容的新模式报告。


定义重点领域,即de&i倡议

在优先考虑de&i时,许多公司从招聘和招聘和招聘和程序开始,如无意识的偏见培训。118金博宝加里说,这是一个很好的开始,但他还建议考虑整个员工经验。例如,看看员工推荐以及不同人口统计学的自愿和不自主的消磨和推广率。这些数字可以帮助您识别您公司的盲目表。

尽管许多公司高管愿意致力于DE&I计划,但Emma表示,他们忽视基本要素的情况很常见。她建议设定目标,衡量目标,并对实现目标的人进行奖励。例如,您可能希望将DE&I目标与高管的关键绩效指标(kpi)联系起来,以提高他们的积极性和责任感。

Ian说,记住DE&I是一种改变文化的努力。这需要在不同的领域进行持续的投资,就像你对其他重大变化的预期一样。当你经历小的胜利时,一定要庆祝。


建立归属文化

创建一个包容性环境,所有员工都属于他们所属,伊恩建议以员工资源或亲和力团体开始。这些群体可以展示贵公司对不同群体的承诺,同时还向不同员工的经验提供公司领导力。您甚至可以转向员工资源团体,以获得公司政策的指导。例如,LGBTQ亲和组可以提出关于如何使贵公司的保险和福利提供更多包容性的建议。

Emma说,创建行为准则对于概述适当和不当行为有用。她指出Mozilla的行为准则作为一个很好的例子,它提供了清晰的指导方针,什么是可以接受的,以及那些不遵守它的人的后果。由于管理者对员工个人经历的影响如此之大,艾玛建议通过装备和提高管理者的技能来创造一种归属感的文化。


关于DE&I还有很多可说的——只要问问我们的小组成员,他们也讨论了常见的错误、确保预算、买进和其他推荐资源。听到这一切,
在这里的点播网络研讨会上可以看到他们的完整对话

Melissa Suzuno.

Melissa Suzuno.

是一个自由作家和温室前内容营销经理。188bet安卓APP梅丽莎之前在帕克莱特(一个为新员工提供培训和员工体验的解决方案)和AfterCollege(一个为应届毕业生提供求职资源的网站)建立了内容营销项目,所以她把帮助人们对他们的工作感到兴奋和投入变成了一种习惯。找梅丽莎推特LinkedIn

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